【實用】設計方案9篇
為了確保事情或工作得以順利進行，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編整理的設計方案9篇，歡迎大家分享。
設計方案 篇1
一、策劃目的：
本次策劃主要針對基金產品展開營銷，其主要目的在于增加我們公司的經(jīng)濟效益，擴大基金市場中客戶占有份額，同時建立企業(yè)內部文化及品牌形象，發(fā)展?jié)撛诳蛻簟?/p>
我們將對自身基金產品進行營銷推廣的同時，對公司內部專業(yè)人員的專業(yè)性水平，服務性水平進行提高，你滿足廣大投資者的不同需求。
二、營銷環(huán)境分析：
（一）宏觀環(huán)境分析：
1.中國資本市場已經(jīng)告別了暴利與投機時代，即將進入健康的投資時代；隨著法律法規(guī)的不斷完善，監(jiān)管力量的加強，為證券公司的運作創(chuàng)造出良好的外部環(huán)境，并推動基金業(yè)的迅速發(fā)展。
隨著基金規(guī)模日益擴大，對市場的影響也日益重要，逐漸成為證券市場中不可忽視的重要的機構投資者。機構投資者是證券市場的穩(wěn)定器，發(fā)展機構投
2.資者正是我國目前的政策選擇。數(shù)據(jù)顯示，目前受中國證監(jiān)會監(jiān)管的證券投資基金市值總和已接近800億元，相當于滬、深兩市流通市值的7%左右。
3、證券投資基金是理想的個人理財工具，收益率較高，而個人投資者在收集信息、把握行情及資金實力等方面有先天劣勢，自我保護能力不足，這決定了他們的投資結果必然是虧多贏少，這是多年來的實踐所證明了的。所以，越來越多的人選擇在證券公司開立基金賬戶。
4、基金品種的日益多樣化，投資風格的逐漸凸現(xiàn)，為證券公司帶來了越來越大的代銷空間。從1998年第一批以平衡型為主的基金發(fā)展至今，已出現(xiàn)成長型、價值型、復合型等不同風格類型的基金，尤其是隨著開放式基金的逐步推出，基金風格類型更為鮮明，為投資者提供了多方位的投資選擇。
5、面對加入世貿組織后的競爭格局，基金管理公司開展廣泛的對外合作，學習先進的管理與技術經(jīng)驗，推動基金產品與運營的創(chuàng)新為中國加入國際金融市場競爭奠定了基礎。作為基金代銷機構的證券公司，選擇證券投資基金已是大勢所趨。
二）、基金產品SWOT分析：
�。�1）基金自身的投資優(yōu)勢
�、賹＜依碡敚夯鹜顿Y的最大特點就是專家理財，也就是說基民在投資基金時是不需要像股票投資者那樣必須整天關注著大盤在走勢。
�、诮M合投資，分散風險：證券投資基金通過匯集眾多中小投資者的資金，形成雄厚的實力，可以同時投資于很多種股票，分散了對個股集中投資的風險。
�、鄯奖阃顿Y，流動性強：證券投資基金最低投資量起點要求一般較低，可以滿足小額投資者對于證券投資的需求，投資者可根據(jù)自身財力決定對基金的投資量。證券投資基金大多有較強的變現(xiàn)能力，使得投資者收回投資時非常便利。我國對百姓的基金投資收益還給予免稅政策。
（2）與股票相比的投資優(yōu)勢。
①基金在節(jié)稅方面的優(yōu)勢
買賣股票要繳印花稅，而國家對基金的個人投資者給予了稅收優(yōu)惠。一是個人買賣基金份額暫免征收印花稅；二是個人買賣基金份額的差價收入以及基金分紅暫免征收個人所得稅。另外，基金分紅免稅，股票分紅要交10%的所得稅。
②通常基金風險小于股票
股票可能連續(xù)跌停，想賣都賣不掉，而基金一天下跌2%就是非常罕見的了。因為一只基金往往持有數(shù)十只股票，一只股票跌得再多，也不會對基金凈值造成滅頂之災。
由于發(fā)行公司的經(jīng)營效益有很大的不確定性，而且股票的市場價格波動也比較劇烈，所以股票投資的風險更高。只是那些資金較多、有時間做研究分析，并能及時取得相關信息的人才有較大的'勝算。
相比之下，基金由專家進行理財，采取組合投資的方式，能夠在一定程度上降低風險，收益相對股票比較穩(wěn)定，而且基金的變現(xiàn)也相對容易。對于大多數(shù)的中小投資者而言，通過購買基金委托專家操作是比較好的投資股票的方式。
③基金的操作難度小于股票
基金凈值的變動也具有一定的穩(wěn)定性，有比較充足的時間使得投資者參與和退出，操作的難度比較小，對其進行波段操作的成功概率高于股票投資。所以，人們常說基金投資白癡都可以做，只要會買入和賣出就可以了。而投資股票需要大量的投資知識，還要占用大量的時間。
事實表明，每一輪牛市行情來的時候，基金的凈值都會有較強的增長表現(xiàn)，而且在市場上漲時不遜于大盤股指、下跌中又有相當?shù)目沟浴τ诙鄶?shù)一般投資者而言，在行情來臨的時候，參與股票投資的難度越來越大，很難獲得較好的投資收益。
（3）與債券相比的投資優(yōu)勢
現(xiàn)在最常見的債券品種就是國券，由于國家保證還本付息，比較安全，從銀行網(wǎng)點買賣國債的手續(xù)比較簡便，變現(xiàn)比較容易，利息收益也不用繳稅。一般來說，債券投資收益相對穩(wěn)定，但與基金相比，收益還是低的�；鸬耐顿Y對象包括股票和債券等，收益率一般高于國債，而且由于進行了比較充足的分散投資，可以在一定程度上降低風險。
另外，債券還有一個很明顯的缺點是，目前在銀行銷售的債券規(guī)模較少，不能滿足居民投資的需要；升息過程中固定收益的國債由貶值風險；另外提前兌付要損失不少利息。此外，投資者投資的主動操作余地不大，收益率也比較低。
設計方案 篇2
活動名稱：
我想?yún)⒓拥牧换顒?/p>
活動目標：
1、加深對六一的認識，常適用于語言和非語言的方式（繪畫）表達、記錄自己喜歡的.六一游戲。
2、大膽在集體面前用較完整、清晰的語言表述，并能注意傾聽。
活動準備：
記號筆、記錄紙、照片、投影儀、粉筆、音樂磁帶、訂書記。
活動過程：
一、觀看照片、豐富知識
投影儀上出示本班幼兒托班時的照片。
師： “六一”節(jié)就要到了，我們以前托班時也過過“六一”節(jié)，你們上次玩了那些游戲？
幼兒觀看照片回答。
二、討論活動，學習記錄
師：馬上又要到“六一”節(jié)了，我們又學了很多新游戲，這次你們想玩什么游戲?
幼兒個別回答，教師記錄。
三、運用繪畫，嘗試記錄
師：是不是你們都想說一說？老師為你們準備了紙和筆，請把你最喜歡的一個游戲畫下來好嗎？
幼兒繪畫，教師指導。
四、介紹作品，分享記錄
1、個別介紹
師：有沒有和他一樣的？請你送過來。（歸類，按照選擇人數(shù)多排序）
2、師：還有一些游戲，怎么辦呢？放在平時玩好嗎？
五、延伸活動
師：游戲確定了，還要做哪些準備呢？在接下來的時間里，我們就做準備工作吧！
設計方案 篇3
基于目前公司物流運作存在的種種問題,根據(jù)國內市場的需求,特擬定新的物流整改方案如下:
一、 選擇新的走貨地點與專業(yè)物流公司(古鎮(zhèn)4—5家物流)
在中山古鎮(zhèn)收集盡量多的物流公司的.相關資料，先選取30家左右初步符合要求的物流公司進行實地考察與洽談，經(jīng)過2-3輪的篩選，最后選擇3-5家信譽和實力良好的物流公司來承運我司國內五大銷售區(qū)域的產品。
二、 人員與運輸車輛的合理配置
1、購置一輛國產5T卡車（12-13萬元,車箱體積7.2*2.1*2.3M）或8T卡車(18-20萬元, 車箱體積8.6*2.2*2.3M)；
2、招聘司機1人（要求本地人且有擔保），搬運工1人，人工費用約3500元/月。
三、 作業(yè)時間的靈活控制
1、先在公司按送貨區(qū)域將貨配裝好，然后按時間的緊急性與路線的順序發(fā)到古鎮(zhèn)相應的物流公司進行長途配送；
2、每天發(fā)貨到古鎮(zhèn)的次數(shù)，視貨量多少而定：量少時，晚上發(fā)一次便可；量多時，一天可發(fā)多次。
四、 空運和鐵路運輸仍由新邦物流承運辦理。
五、 方案完成時間：6月5日-30日。
綜合總評：方案1優(yōu)于方案2，方案1操作性強、安全系數(shù)高。
設計方案 篇4
大學社團學雷鋒活動策劃方案
一、活動主題：傳承雷鋒精神愛心助你我他
二、活動目的及意義：
1、弘揚雷鋒精神，送給貧困同學一份愛心;
2、宣傳本協(xié)會愛心互助的精神，使更多同學了解我們協(xié)會;
3、鍛煉協(xié)會干事的組織能力，培養(yǎng)下一代接班人;
4、與旅管專業(yè)共享資源，增強雙方的.影響力，對外樹立協(xié)會的良好形象。
三、活動時間：3月14日——15日
四、活動地點：xx科技大學南校區(qū)美食廣場前、北校區(qū)電信路口
五、活動主辦方：xx助學協(xié)會、管理學院旅游管理專業(yè)
六、活動對象：xx科技大學全體師生
七、活動流程：
1、前期準備
1)策劃部(南校)于3月8日之前寫好策劃書并交給副團支書xx，由xx交付校社聯(lián)審批;
2)3月12日之前由團支書xx召開活動動員會議，由會長xx講解關于與旅管合作的事宜，確定工作人員名單;
3)3月13日之前由組織部(南校)副部長xx負責與愛心互助吧聯(lián)系;
4)3月14日之前由南北宣傳部各做兩張海報并自行張貼;(宣傳板由旅管負責)
5)3月14日之前由組織部(南校)副部長xx負責后勤物品的準備。
2、活動期間：
1)中午
�、�10：30——10：50布置服務臺
�、�10：50——13：20正式開展活動，包括服務臺記錄整理捐贈物品、現(xiàn)場發(fā)傳單、募捐;期間輪流用餐
③13：20——13：40清點物品和捐款、收臺
2)下午
16：40——18：30
3、后期
15日下午由xx和旅管負責人一起清點所有物品和現(xiàn)金并直接捐給愛心互助吧
八、負責人安排：
總負責人：xx(團支書)
聯(lián)絡人：xx(會長)負責與旅管專業(yè)的協(xié)作問題
南校第一負責人：xx(組織副部長)負責南校服務臺管理
南校第二負責人：xx(會長助理)負責南校后勤工作，同時協(xié)助第一負責人工作
北校第一負責人：xx(外聯(lián)部長)負責北校服務臺管理
北校第二負責人：xx(副團支書)負責北校后勤工作，同時協(xié)助第一負責人工作
協(xié)助者：xx(南校策劃部長)處理各種突發(fā)事件及協(xié)助各位負責人順利開展工作
九、經(jīng)費預算：
工作餐………………………………12×5×4=240
宣傳單………………………………1000×0.1=100
橫幅…………………………………30×2=60
海報…………………………………4×4=16
不可預計費用………………………80
總計……………………………496.00
十、注意事項：
1、各負責人應加強溝通，協(xié)同工作;
2、提前查看天氣預報，如果有雨須提前一天借好太陽傘;
3、盡量借得音響，宣傳會場氣氛;
4、第一負責人做好工作人員的考勤記錄。
xx助學協(xié)會
設計方案 篇5
一、組織機構：
為保障陽光體育活動落到實處，我校建立健全以校長為組長；主抓體育工作的主任為副組長；教導處人員、班主任及體育教師和各班體委為組員的領導機構。確立逐步落實，責任到人，齊抓共管的工作思路。
二、活動時間：
每天上午大課間分組活動時間（20分鐘）；每節(jié)課間以及課余課外時間；每節(jié)體育課利用10—15分鐘時間進行練習。另學校根據(jù)需要隨時通知全體學生統(tǒng)一練習的時間待定。
三、活動地點：
大課間活動時，各班同學在本班做操位置附近活動，課間活動采取就近原則，體育活動課選取不與上體育課班級發(fā)生沖突的地點進行活動。
四、活動內容：
個人及小組練習內容：單踢、盤踢、各式花樣踢、傳接球。
集體活動內容：配樂繩操，毽球舞。
五、活動分工：
張老師和程老師負責指導毽球的各項技術；李老師配合音樂組的宋老師創(chuàng)編和指導繩操以及毽球舞。高主任負責督導各位教師的具體工作，并根據(jù)練習的進展情況隨時抽調其他教師參與組織指導工作。
六、活動績效：
經(jīng)過一學期的強化練習，力爭學期末能有95%以上學生的毽球達到合格的標準，能有30%左右的學生達到優(yōu)秀等級。學生心肺功能有所提高，協(xié)調性、靈巧性得到良好改善，能初步養(yǎng)成自覺積極主動參與體育鍛煉的習慣。大型團體操“繩毽之舞”初步成型，達到“毽中有我，我中有毽”的境界。
七、規(guī)章制度：
建立班級學生鍛煉追蹤計劃，每天安排各班級體育委員配合少先隊檢查學生的練習情況，做到周周有評比，月月有典型。將班級鍛煉情況納入評選優(yōu)秀班級的條件之一，將此項活動的開展情況納入教師的個人量化考核之中，將活動績效與班主任的.年終評優(yōu)掛鉤，與體育教師的工作績效掛鉤，將學生的鍛煉情況作為評選三好學生的優(yōu)先條件，表現(xiàn)突出的學生頒發(fā)“陽光體育大使”獎章，練習懈怠成績不達標的登記在冊，連續(xù)2年不合格的學生評定為體育成績不合格，做到獎懲分明。
設計方案 篇6
一、活動背景
由于現(xiàn)在小學生都因為挑食的壞習慣，導致了一零食代替主食，這種壞習慣不容忽視。
二、活動的目標
活動始終堅持以學生為主體，教師為指導，我們和學生一起制定本次活動的目標：
情感目標
1. 通過合作課題小組集體探究，培養(yǎng)團隊意識和團隊協(xié)作精神。
2.體驗學習的快樂和成功感，享受探究，合作，成功的喜悅， 增強自信心，提高學習興趣。
能力目標
1.通過上網(wǎng)、讀書搜集信息，培養(yǎng)查找，搜集并簡單處理資料的能力。
2.通過與社會接觸，增強社會交際能力，語言表達能力。
3.能以不同的`方式展示研究成果， 在活動交流中互相學習，發(fā)現(xiàn)，反思，改進，促進實踐能力的不斷發(fā)展。
知識目標
1.知道小學生喜歡什么樣的零食。
2.從多個角度認識，分析為什么零食會如此受小學生歡迎。
3.從客觀的角度認識對小學生的影響。
三、活動的對象及課時
活動對象：小學四年級學生
課時：18課時左右，每周一節(jié)。
四、活動形式：以小組為單位進行調查研究活動。
五、活動內容：
第一階段：準備階段：主題生成，制定計劃，師生討論。（4課時）
1） 小學生喜歡吃什么樣的零食；
2）一天要吃多少零食；
3）一般是在什么時候會想吃零食；
4）為什么小學生喜歡零食；
5）什么樣的零食才算健康；
6）要怎么才算科學食用零食。
第二階段：實施階段：分組活動，觀吃零食對學生成長的影響調查。 （4課時）
1）通過上網(wǎng)，去圖書館搜集信息等方式收集信息；
2）采訪同學，家長，行人（老師），專家。
第三階段：總結階段：小組匯報，分享成果。（4課時）
1）統(tǒng)計，資料匯編，小組匯報，分享成果。
第四階段：匯報展示階段 （2課時）
第五階段：評價階段 （2課時）
第六階段：知識拓展。（2課時）
1,通過活動，讓學生明白吃零食對他們成長的影響，培養(yǎng)學生采集信息，數(shù)據(jù)并分析的能力。 2,通過活動，提高學生團隊合作，人際交往，語言表達，綜合運用等能力，引導學生作好記錄等工作。
六、 作好活動記錄和研究工作。設計表格如下，發(fā)給小組長，負責記錄填寫。
設計方案 篇7
社會活動名稱：會變魔術的稻草
適宜對象：中、大班幼兒（4-6）歲
價值指向：
1、利用稻草進行剪、扎、辮、變形、裝飾、組合等，創(chuàng)造出具有民間特色的小工藝品。
2、活動中能大膽嘗試，相互合作，充分感受稻草的利用價值，獲得成功的體驗。
3、萌發(fā)幼兒自我欣賞和愉快的情緒，激發(fā)幼兒的創(chuàng)作愿望，增強對民間藝術的興趣。
材料設計：
1、用剪斷的稻草（長短不一）、紙、木膠、各種形狀的紙片供幼兒選取拼貼成各種圖案。
2、供草簾架、包裝線、稻草，用紙線前后交叉夾稻草的方法編草簾。
3、剪稻草末端三份之一長、用細銅芯線或彩色線綁扎，做成笤帚。
4、稻草扎成稻草人，再用紙、蠟筆、塑料袋、毛線、彩紙等材料來裝飾稻草人。
5、提供稻草、扣嘴，拿5-6根稻草用線扎住，盤起來（盤到稻草一半）作草墊的中心圓盤，然后用扣嘴穿過盤中心，用兩根稻草放在扣嘴中抽出后擰緊，附在原來的稻草上，編一圈后扣嘴移置外層，依次編成草墊。
6、用兩根稻草十字放置，豎放的一根上端往下折，然后添上一根橫著平行放在上面，把原來橫放著的稻草兩端往前翻折，依次進行，編到長約10CM左右，用線綁住下面的稻草，照此方法再編一個，兩個對合起來做成草龍。
玩法提示：
1、用長端不一的稻草拼成不同形狀的物體如“運動的人”、“各種車輛”、“形狀不一的房子”布置在活動室里。
2、用編成的草簾送到農家園里給雞庶陽。
3、用稻草扎、編出笤帚，讓幼兒打掃活動室或包干區(qū)。
4、用不同的方法、不同的裝飾材料或繪畫方式裝飾不同的`稻草人，放在農家園里或投放在區(qū)域里做游戲材料。
5、將編好的草龍玩舞龍游戲。
6、草墊，可當作坐墊或體育游戲材料 。（如樹樁、障礙物等）
指導要點：
在操作活動中，讓孩子們通過和材料的互動，去操作嘗試，并根據(jù)孩子的年齡特點，能力差異去選擇操作。
問題1、小朋友你是怎樣讓稻草斷與其它材料混合、變出其它物？
問題2、小朋友你是怎樣用稻草、包裝線編成草簾的？
問題3、小朋友你是如何用稻草、扎辮的方法做成笤帚的？
問題4、小朋友你是怎樣用稻草與其它裝飾品裝飾成不同的稻草人？
問題5、小朋友你是如何用稻草編出草龍的？
問題6、小朋友你是怎樣用稻草扣編出草墊的？
設計方案 篇8
第一課時
亡羊補牢
〖教學目標
1、理解亡羊補牢這個成語的意思。
2、理解寓言內容，正確回答課后問題，懂得寓言的寓意。
3、練習用“從此”造句。
4、有感情地朗讀課文。
〖教學重點、難點
在理解故事內容的基礎上，體會寓意，并能聯(lián)系學習、生活實際，發(fā)表感想。
〖教學用具
錄象、自制教學幻燈片等 。
〖教學過程
一、復習檢查
1、說出“掩耳盜鈴”的意思。
2、回憶學習“掩耳盜鈴”的方法：
圖文結合 理解內容 反復朗讀 悟出道理 聯(lián)系分析 加深理解
二、講讀第一則寓言──《亡羊補牢》(出示課題)
1、釋題：亡—丟失，牢—關牲口的圈 。亡羊補牢──羊丟失后修理羊圈。
2、分節(jié)讀文，質疑：
糾正讀音：街坊 坊讀輕聲
窟窿 窿讀輕聲
質疑：
3、看錄象，思考問題，理解大意：
那個養(yǎng)羊人丟失第一只羊后，聽了街坊的勸告是怎樣想的?(用──劃出)結果怎樣?
當養(yǎng)羊人第二次丟失羊后，他是怎樣想的?(用~~~~劃出)結果怎樣?
4、細讀課文，歸納寓意：
幻燈出示：“羊已經(jīng)丟了，還修羊圈干什么呢?”
�、� 把這個反問句換成肯定句： 羊已經(jīng)丟了，修羊圈沒有用。
�、� 問：修羊圈有沒有用?為什么?
(修了羊圈就不會再丟羊了，有用而且一定要修。)
�、� 比較句子：“羊已經(jīng)丟了，還修羊圈干什么呢?”“羊已經(jīng)丟了，修羊圈沒有用�！�(反問句語氣更強，突出了養(yǎng)羊人根本沒有想到后果，執(zhí)迷不悟。指導朗讀，用毫不在意的語氣讀出。范讀，個別讀，齊讀。)
�、� 討論如果你是養(yǎng)羊人，你會怎樣做?
過渡：由于養(yǎng)羊人沒有你們正確的想法，所以就出現(xiàn)了又丟了一只羊的結果了。
出示句子：他很后悔，不該不接受街坊的勸告。
�、� 理解填空：養(yǎng)羊人現(xiàn)在感到很──，明白了應該──街坊的勸告。
�、� 比較句子：他很后悔，不該不接受街坊的勸告。
他很后悔，應該接受街坊的勸告。
(前一句兩個“不──不”雙重否定，突出表明了養(yǎng)羊人知錯改錯的決心。)指導學生讀出“后悔、知錯”的語氣。個別讀，范讀，齊讀。
�、� 從哪些地方看出他真的后悔呢?用“”劃出有關的詞語。(“趕快、結結實實”可看出他的行動上改過了)指導讀出重音。
�、� 討論：養(yǎng)羊人現(xiàn)在才后悔，現(xiàn)在才動手修羊圈晚了嗎?
5、朗讀全文，思考：
這個故事說明了一個什么道理?
四人小組討論：個別答，然后老師小結。
小結：這則寓言故事說明了一個人做錯了事，及時改正還不遲，改正得越快，錯誤造成得惡果就越小�，F(xiàn)在我們通常用亡羊補牢這個成語比喻發(fā)生錯誤后及時糾正，補救還不算晚。
三、指導復述課文，聯(lián)系生活實際談感想
四人小組討論，指名談談。
四、堂上練習
1、指導造句：
從此──
先讀書上得例句，理解詞語意思后，再試說句子。
五、作業(yè)
1、熟讀本則寓言，試背。
2、說出“亡羊補牢”成語的意思。
第二課時
南轅北轍
〖教學目標
1、理解句意，讀懂《南轅北轍》的故事內容，體會其中的.道理。
2、通過自學質疑、討論解疑、興趣表演來培養(yǎng)學生的學習興趣和自學素養(yǎng)。
〖教學重點
理解《南轅北轍》故事內容，認識其中的道理。
〖教學難點
體會、領悟道理。
〖教學具
大黑板 多媒體課件
〖預習要求
閱讀課文，初步了解故事內容。
〖教學過程
一、自學質疑
1、自由閱讀，個人質疑：
�、� 可質疑詞句意以及個人想了解的問題。
⑵ 個別指導學習有困難的學生進行閱讀。
2、學生說問題，教師歸納問題：
詞義：盤纏 硬要。
問題：“南轅北轍”講了一個什么故事?
《南轅北轍》中那個做車人是怎么想的?他的朋友又是怎么想的?誰的想法對?為什么?
3、組織閱讀課文：
�、� 齊讀;
�、� 自由讀;
⑶ 個別指導。
二、討論解疑
1、隨機閱讀，結合課文，聯(lián)系實際理解詞義。
盤纏(路費) 硬要(一定要)
2、通讀課文，進一步認知課文。(讀中思考問題)
3、學習小組組織討論：
�、� 組長負責結合組員。
�、� 針對問題討論，組長歸納小組意見。
�、� 選代表作答。(可以把這個機會讓給膽小的同學，讓他體會到成功的喜悅)
三、小組匯報、講讀課文
1、組員匯報形式(自由選)：
讀文作答 口頭說答 自由表演
2、評點講析：
⑴ 動畫演示故事梗概。(結合演示評析學生作答內容，加深對課文的了解。)
�、� 自由閱讀、分角色閱讀，理解問題。
�、� 角色：坐車人;
�、� 角色：朋友
⑶ 結合課件動畫、生活實際，認知“坐車人”和“朋友”誰對誰錯。
課件片段說明(動畫展示) 北▲
結果：離楚國越來越遠
南▼ (楚國)
3、引申闡發(fā)道理：
�、� 總結故事內容 ，復述故事。
�、� 講說道理，理解南轅北轍詞義。
本來要往南而車子卻向北走，比喻行動和目的相反。
�、� 結合實際、課件演示深刻理解故事。
告訴我們做事要明確方向，如果方向錯了，無論條件多好，也不能到達目的。
四、興趣表演、加深理解
1、自由閱讀，指名復述。
2、小組結合，導演故事：
�、� 分擔角色;
�、� 人物語言、動作、表情。
3、總結小評，啟發(fā)教育：
做事要明確方向不能背道而馳。 聽取別人善意的意見。
五、作業(yè)布置
1、把《南轅北轍》故事講給別人聽。
2、根據(jù)自己學文體會，寫讀后感。
3、搜集古代寓言故事：
以羊替牛、濫竽充數(shù)、狐假虎威、高山流水、曾參殺人、畫蛇添足、后來居上、井底之蛙、驚弓之鳥、庖丁解牛、買櫝還珠、拔苗助長、疑鄰偷斧、愚公移山、曾子殺豬、打草蛇驚、紙上談兵。
設計方案 篇9
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業(yè)薪酬體系設計方案，希望對你有所借鑒作用喲。
很榮幸給大家分享企業(yè)薪酬體系設計方案，對于企業(yè)的薪酬體系的設計方法很多，通常采取的方法是崗位薪酬體系設計的原理，也就是在做薪酬設計之前，對崗位體系進行規(guī)劃，在崗位梳理的基礎之上，再對崗位薪酬體系進行詳細地設計。
今天分享的內容分成兩個部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規(guī)劃的一些知識。包括崗位價值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設計的內容。包括如何對企業(yè)薪酬體系進行設計，即內部的分析和診斷。
還包括薪酬策略，針對公司內部薪酬的現(xiàn)狀，結合外部薪酬水平的情況等�；趦炔啃匠牦w系策略再做薪酬結構設計，包括固定薪酬，浮動薪酬，其他薪酬等。一個完整的薪酬體系還包括相應的管理制度和流程。薪酬體系設計完之后，會涉及到新舊體系的套改。
對于薪酬方案的設計，我們遇到很多客戶，客戶的需求不同，但是我們經(jīng)常遇到一種現(xiàn)狀是企業(yè)主有企業(yè)主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對于薪酬體系的設計究竟有哪些創(chuàng)新的管理理念呢？我這里跟大家做一個分享。
總結我過去做過的涉及薪酬方案設計的咨詢項目，一些基于戰(zhàn)略和業(yè)務轉型發(fā)展的創(chuàng)新薪酬的管理理念，我把它總結為加減乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰(zhàn)略的要求，也符合業(yè)務發(fā)展和轉型的要求，和公司的核心能力的打造結合在一起。大家可能會經(jīng)常調侃，咨詢顧問一談就談戰(zhàn)略。但人力資源的出發(fā)點必須基于戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的。
如何關聯(lián)呢？舉個列子來講，我有一個客戶，他之前是做國內的消費品市場的，但是基于過去N多年的發(fā)展呢，國內的消費品市場競爭越來越激烈，現(xiàn)在國外市場，特別是東南亞一些區(qū)域的市場，潛力非常巨大，未來業(yè)務發(fā)展的方向和轉型的要求是開拓國際市場，既然開拓國際市場，相應的組織架構，包括所需人員的薪酬體系設計，就要著手準備。
這家企業(yè)薪酬體系的設計，是基于它的業(yè)務發(fā)展向國際化的轉型的需要來做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設計。
第二個是減法，去掉負薪酬。什么是負薪酬？對于沒有預期效果的薪酬，對于激勵沒有意義的薪酬，包括不符合行業(yè)、企業(yè)特點的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒有對于公司實際的業(yè)務發(fā)展，業(yè)績增長有實際性的幫助，這些是要去掉的。
舉個例子來講，我曾經(jīng)在一家國有企業(yè)做薪酬體系設計，國有企業(yè)的弊端是有很多的，比方說，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實不多，一年也就幾塊錢、十幾塊錢，二十塊錢，這類薪酬只是增加的薪酬成本，對于員工的激勵是沒有作用的。
后來我們給他調整了負薪酬，變更成五年長期貢獻獎，十年長期貢獻獎。十五年、二十年長期貢獻獎，獎勵什么呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業(yè)的一些建議。激勵效果反而會增強。員工對于5、10、20塊錢甚至50塊錢的薪酬是沒有概念的也是沒有意義的。
第三個是讓薪酬產生乘數(shù)效應。我們經(jīng)常會遇到組織協(xié)同的問題，部門之間經(jīng)常配合不力。舉個例子來講，研發(fā)、銷售、和生產之間經(jīng)常會打仗。這就要求在薪酬體系設計的時候就考慮到部門之間的協(xié)同。
怎么體現(xiàn)出來呢？包括從未來增量中拿出來的獎金，可能跟銷售的收入掛鉤，和研發(fā)的成果掛鉤，和生產的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來說，意義比較大。
第四個是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協(xié)作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個例子，可能對于某個部門，某一類人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會對新員工產生的打擊是非常大的！
那么薪酬體系怎么設計？
在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設計的方法論，除了崗位薪酬體系設計也還有其他的薪酬體系設計，包括有些企業(yè)在做能力薪酬體系設計，還有創(chuàng)新的薪酬體系模式。有些企業(yè)在學海爾公司人單合一的薪酬模式。
不同企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用的是適合自己企業(yè)發(fā)展特點的薪酬設計發(fā)展模式。時間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設計的模式，大家如果還有興趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。
上面的PPT是我們做崗位薪酬設計的一個方法論。首先咨詢顧問會對企業(yè)的現(xiàn)狀做一個調研�；趹�(zhàn)略理解，對業(yè)務發(fā)展做一個梳理。在這個基礎上做相應的.組織變革，包括組織架構設計，崗位職責的設計，崗位價值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎。
我給大家介紹一下第一個部分，組織變革這塊，也就是崗位價值評估和崗位序列的劃分。
這里由于時間原因略過組織架構設計這部分。對于公司的組織架構設計的，又是另外一個課題，內容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構的基礎上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設計崗位職責，崗位職責確定之后我們對崗位進行崗位價值的評估。
什么叫崗位價值的評估？崗位價值評估對薪酬有什么幫助的意義。把崗位形態(tài)做一個前后的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態(tài)評估之前，基于組織架構層級制的崗位架構排列順序，評估之后的所有崗位是基于崗位價值進行了分層分級的排列，這就突破了原有職務級別的這種層級模式，變成了以崗位價值的來進行排序的排列順序。
針對這些崗位的相對價值，對薪酬進行全面的梳理，基于外部市場水平，對現(xiàn)有的崗位的薪酬重新規(guī)劃。
崗位價值評估是這對于我們做薪酬的HR必須掌握的一門技術，今天可能沒有時間展開，給大家介紹一些方法。崗位價值評估對于HR來說是必須掌握的一門技術，方法很多，包括排序法，崗位分類方法，市場定價法。前三類分類方法是基于企業(yè)內部的工作經(jīng)驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個結合企業(yè)內部的文化能夠簡單的方法能夠識別出來。
能夠讓大家信服的有前三個方法。后面兩種方法相對比較復雜。包括定制因素計分法和崗位因素計分法。定制因素計分法是咨詢顧問或者專業(yè)的HR，結合企業(yè)內部的崗位特點進行詳細設計的。
什么是定制因素？
舉個例子，我曾經(jīng)做過的一家企業(yè)是建筑施工企業(yè)的，這種企業(yè)的特點一般是項目制業(yè)務，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區(qū)或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業(yè)，崗位價值的定制因素可能就包括了工作環(huán)境條件因素等，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者是坐辦公室環(huán)境的因素來講就是不存在崗位工作環(huán)境的定制因素了。
標準因素是一些國際咨詢公司開發(fā)出來的、相對通用的，包括全行業(yè)通用的一些崗位價值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經(jīng)常會用到的。
上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來比較復雜，實際上理解起來相對比較簡單，適用于研發(fā)制造企業(yè)，高科技企業(yè)是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解決問題的能力，該方法突出這兩個因素的價值點。對于高科技企業(yè)來說我們建議采用海氏評估法。
在PPT圖的最上方的三個模塊，第一個是知識水平，技能技巧，第二個是解決問題的能力，第三個是承擔的職務責任，這三大要素是海氏評估法的三個維度。
知識水平和技能技巧又分為三個維度。包括專業(yè)知識技能、管理知識廣度、人際關系技能。
第二個解決問題的能力，解決問題會涉及到思考環(huán)境，思考環(huán)境的大小會影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動自由度、影響范圍和財務責任三個方面，這三個子緯度構成了崗位的責任大小。
該海氏評估法是合益公司的知識產權，也是現(xiàn)在全行業(yè)通用的評估方法�？梢詮木W(wǎng)上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個學習，簡單說一下怎么計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表后可以得到一個分數(shù)，解決問題B這個維度可以得到一個百分比，承擔的職務責任C會評估出一個分數(shù)。
崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓材料可以看下書籍學習下。
這里給大家講一個案例，華為的崗位評估價值的要素和權重，這是國際咨詢公司給華為公司專門定制的一套崗位價值評估，這個材料是多年前的。從哪幾個角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對于知識的應用，占30%的權重。
崗位的責任對結果的影響占30%，解決問題以及創(chuàng)新能力占15%，溝通能力占15%。責任占10%，知識及應用占30%。
對華為的員工來講，他們的崗位價值評估的重點在于崗位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環(huán)境的復雜性程度是怎樣，并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等，這是華為做崗位價值評估的方法論。
給大家的借鑒是什么呢？大家可以結合自己企業(yè)的實際情況，在標準因素評估價值的基礎上，可以根據(jù)公司實際內部的需要，靈活的重新組合崗位價值評估要素，打造出適合自己企業(yè)的方法論。
崗位價值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價值大小的一個量表，更主要的是它是評估的一個導向，職責導向，企業(yè)倡導什么，員工才會努力發(fā)展什么樣的技能。
在企業(yè)里做崗位價值評估的咨詢項目時，企業(yè)的老板或者管理人員會非常的開心，因為他們終于找到了一個科學的評價一些崗位價值大小的方法。這些方法在評估結束之后就會變成這些崗位員工努力提升崗位價值大小的牽引要素。
再來看一下崗位價值評估的過程，如PPT中示意圖，這個示意圖突破層級的模式�？赡懿煌母笨偹膷徫粌r值不同，不同部門間的經(jīng)理崗位價值不一樣，甚至部門之間的職員崗位價值有高有低，該圖能非常直觀的告訴企業(yè)它的崗位價值進行重新的劃分。
在評崗位價值之前，很多人對崗位價值如何評估不清晰，甚至經(jīng)常吵架的都有，我曾經(jīng)在進行崗位價值評估的時候，財務部和人力資源部吵起來了。財務部說，公司的工資都是我們發(fā)的，人力資源說，我們的崗位價值高，因為全公司的人都是我們管的。
到底是哪個崗位價值高？
衡量的要素、標準、結果是怎樣的呢？通過崗位價值系統(tǒng)化的學習，大家就能掌握這個工具。
需要提及的是，對于崗位價值評估，可能組織起來是比較有難度。因為HR掌握崗位價值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過學習是可以掌握的。
第二個難度是HR對這個崗位理解的深度。如果對于崗位的工作內容，工作環(huán)境，職責不了解，是很難的做出一個正確的崗位價值評估的。
第三個難點是崗位價值由誰評估？必須成立崗位價值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價值評估出來，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個崗位價值評估的尺度是一致的。對評估小組的組成是有講究的，最好包括幾類人員，公司的高層、業(yè)務部門的負責人，人力資源的專業(yè)人員。
這么多人對于崗位價值評估怎么進行？建議是崗位由高級別的職務評低級別的職務，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。
這是崗位價值評估的方法論。時間原因就介紹這些。對于崗位價值評估的學習，建議大家找相關資料書籍學習。
接下來談一下薪酬體系設計這部分的內容。對薪酬體系現(xiàn)狀需要先進行分析。就像醫(yī)生需要對病人先診斷其病因。
上面的PPT是在對某一客戶的薪酬模塊進行的體檢，從幾個維度評估，包括薪酬結構，固定薪酬，變動薪酬，薪酬管理機制，進行了系統(tǒng)的評估。相信很多企業(yè)都會遇到這些問題，比如說新老員工倒掛，部門崗位之間薪酬差距較大，績效資金發(fā)放不合理等，是很多企業(yè)共性問題。
值得關注的是，人工成本的預算管理，可能大家關注不多。在國有企業(yè)可能在爭取人工成本的預算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發(fā)。對于企業(yè)來講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業(yè)老板不愿意加工資，我們說服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均營業(yè)收入或人均利潤增長速度，則可以向公司申請加工資，其實對人工成本的增幅并不明顯。有些標桿企業(yè)很注重人均效益的概念。比如華為公司，對于下屬業(yè)務單元包括海外機構，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過這種方式來達到提升人均效率的目的。
對于公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設計中重要的環(huán)節(jié)。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結合過往的實踐，總結的薪酬策略和方法論。
對于一個企業(yè)的薪酬策略，一是從市場水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內部效益的考量。從市場水平、人均效益、價值創(chuàng)造三個方面為企業(yè)制定科學的薪酬策略，確定公司薪酬較市場是領先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現(xiàn)。
在薪酬水平部分，體現(xiàn)了外部競爭力，很多企業(yè)也很關注，特別到年底了，企業(yè)會根據(jù)薪酬水平在年底進行調整，HR需要對外部薪酬水平進行調研。
了解到外部市場水平是有方法的。市場水平分為幾個分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應屆生薪酬水平較市場高。
從表中可以看到，中間第二條紅色的線代表企業(yè)目前薪酬水平，對于低于4級的崗位的薪酬水平低于市場50分位，對于4至7級的職位水平薪酬高于市場50分位，7級以上職位薪酬水平高于市場75分位。
這就是企業(yè)內部薪酬水平與外部市場對比的示意圖，通過該示意圖，可以看過不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對于企業(yè)來講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級別高于市場薪酬水平，具有一定競爭力。
再來看一下薪酬結構的設計，這也是薪酬體系設計的核心內容。原來很多企業(yè)很注重福利，未來的薪酬結構變化的趨勢是，如圖左，更強調重工資輕福利，更強調固定薪酬向浮動薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由于業(yè)績不同，會導致最終的總收入不同。再一個是更強調短期激勵與長期激勵相結合。
很多員工找工作更愿意與公司長期激勵如股權相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個就是專項激勵，比如研發(fā)新產品，新項目，包括管理創(chuàng)新獎，流程改進獎，質量獎等，是企業(yè)采取專項激勵的一種模式。從整體上來講，未來的薪酬結構中浮動薪酬與長效薪酬會加強。
基于這些趨勢，建議企業(yè)的薪酬結構根據(jù)企業(yè)的實際情況，設置相應的比例。
還有一個設計的原則是，職務級別越高，崗位價值越高的，其浮動薪酬比例越大，對于級別越低崗位價值越低的，其固定薪酬比例越大。對于高管來說，其浮動薪酬占比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對于普通職員說，辦公室人員有8：2或9：1，營銷人員可能是7：3或者6：4。
按照不同的崗位價值，固定薪酬與浮動薪酬有相應的設計原理。這個原理就是承擔結果責任越大的，浮動薪酬比例越高，對過程負責任的崗位，固定薪酬越高。
目前比較流行薪酬設計方法是寬帶薪酬設計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個等級，有最低值，最高值，中點值，對于劃分的等級數(shù)量，不同企業(yè)也不一相同。曾經(jīng)有企業(yè)做過5等的，還有企業(yè)做過21等的，無論是多少等，常識是單數(shù)數(shù)量，因為中間有一個中間值，兩邊相對平衡。
中點值怎樣設置的呢？
中點值是基于外部薪酬水平取的值，比方說，A類的崗位取市場的50分位，則可以將市場的50分位值作為A類的中點值。再比如說F類崗位，取市場水平的75分位，則將市場的75分位的值作為F類崗位的中點值。
中點值設計出來之后，可以采取上浮和下滔百分比等比來設置最高值和最低值，比如說中點值假設為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設置為13000，同樣，也可以設置出最低值。以此類推，將A、B、C、D、E、F幾個崗位中點值根據(jù)外部市場水平對標確定好之后，采取等比或等差的方式，來取得最高值和最低值，這樣，一個崗位的寬帶就繪制出來了。
由于時間關系，就不再詳細分解薪級表的設計，薪級表的設計也是技術活，設計出來之后會涉及到薪酬的動態(tài)管理，即調整工資。薪酬的變動需要與薪酬策略結合起來體現(xiàn)。
比如說，崗位價值如何體現(xiàn)？
崗位變動則薪酬就要發(fā)生相應變化，薪酬也會根據(jù)績效得分進行調整，這些都是薪酬調整的依據(jù)。還有一些其他薪酬晉升的依據(jù)，比如基于能力提升的薪酬調整。還有一種是結合外部市場水平進行的普調，比如外部市場薪酬水平提升了，則會在薪級表中調整中位值，相應的薪酬會進行普調。
當然這個普調一般企業(yè)是很少采用的，一是企業(yè)薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價值評估出來的，是績效評估結果體現(xiàn)出來的。
接下來講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無序的，新的薪酬體系設計了相應的崗位價值區(qū)間，薪酬等級，結合新的崗位層級進行切換就位。
就位的時候方法比較多，其中一個方法是就近就高原則。比如說，原有薪酬為10000元，設計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則采取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。
就近就高套改之后，對于個別員工需要調薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個別人調整，可能會使其他人有意見。如果非要進行個別高薪，建議結合員工績效，任職資格等條件進行調整。
如上面PPT中，有一個紅點和綠點。紅點表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時，發(fā)現(xiàn)高于薪酬設置的崗位，這就是紅點。綠點表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點。
出現(xiàn)紅綠點之后，有相應的解決辦法。對于超出最大值的紅點，要判斷一下造成出現(xiàn)紅點的原因是什么，可能有一些歷史原因。舉個例子，有家企業(yè)的司機薪酬達到15萬，套不到新的薪級表中來，這就是紅點。
解決的辦法一是凍結原有工資，不套入薪級表，根據(jù)績效表現(xiàn)是否達標，再決定是否套入。對于綠點，如果統(tǒng)一將原有薪酬調高至新的薪級表的最低值，可能對企業(yè)的成本來說有壓力，因此需要對公司的支付能力進行評估。
最有效的辦法是分步到位，根據(jù)勝任能力制定出相應考核指標，如果規(guī)定時間內達到考核指標，則可調至最低值，甚至高于最低值。
咨詢顧問在企業(yè)中處理紅點值和綠點值時真的是需要智慧的，因為觸動一個人的利益，我認為比觸動他的靈魂還要難。需要根據(jù)公司的實際情況，結合顧問的工作經(jīng)驗，來進行針對化的設計。
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